Onderzoek: op naar meer specialismen en multidisciplinaire zorg

Abrona werkt samen met collega-instellingen en universiteiten aan kennisontwikkeling op het gebied van zorg. Dat doen we door wetenschappelijk onderzoek. Daarnaast studeren onze medewerkers en specialiseren ze zich in hun vakgebied. Ze voeren afstudeeropdrachten uit en werken mee aan onderzoeken. Dit levert gespecialiseerde en multidisciplinaire behandelzorg op. Onze behandelaren dragen vanuit hun kennis en expertise en in samenwerking met medewerkers uit het primaire proces bij aan de kwaliteit van zorg.

GOUD
Abrona neemt sinds 2008 samen met Erasmus MC en zorgorganisaties Ipse de Bruggen en Amarant deel aan het onderzoek naar Gezond ouder worden met een verstandelijke beperking (GOUD) [http://www.onbeperktgezond.nl]. Doel van dit onderzoek is kennis te verkrijgen over de gezondheid van oudere mensen met een verstandelijke beperking. Met deze kennis worden er duidelijke aanknopingspunten geformuleerd waarmee de zorg verbeterd kan worden.
In 2018 zijn de voorbereidingen getroffen voor een deelonderzoek naar de afbouw van antipsychotica bij mensen met een verstandelijke beperking. Ook zijn mooie resultaten behaald met het onderzoek van onze fysiotherapeut Stijn Weterings naar de haalbaarheid van krachttraining bij cliënten. Het is algemeen bekend dat krachttraining een positief effect heeft op fitheid. Maar lukt dat ook bij mensen met een verstandelijke beperking? Stijn heeft na onderzoek vastgesteld dat dat lukt. De weg is nu vrij om vervolgonderzoek te doen naar gewenste gezondheidseffecten en wat daarvoor nodig is.

Vragenlijsten valideren
Onze psychomotore therapeuten hebben onderzocht of de vragenlijsten die meten in hoeverre een cliënt boosheid ervaart in het lichaam en hoe hij/zij daarmee omgaat, bruikbaar en betrouwbaar zijn. De onderzoekers maken gebruik van de uitkomsten van deze studie bij hun verdere onderzoek.

Afstudeeropdrachten 
Twee voorbeelden van afstudeeropdrachten die in 2018 zijn gestart:

• Fysiotherapeut Valdelice van Kekem onderzoekt of de echo bij blaasproblemen een betrouwbaar alternatief is voor inwendig onderzoek, dat voor vrouwen met een verstandelijke beperking vaak te belastend is.
• Diëtiste Manouk van Zanten onderzoekt welke factoren van invloed zijn op de intentie van begeleiders om hun cliënten te stimuleren gezond te eten.
  In 2019 zullen de resultaten worden gedeeld. 

Abrona kiest voor eigen regie in het leven van de cliënt

De cliënt denkt mee, praat mee, beslist mee over alle – dagelijkse – dingen in zijn of haar eigen leven. Naar eigen vermogen en draagkracht. Juist omdat het zijn of haar leven is. Hij of zij maakt zoveel mogelijk eigen keuzes. En lukt het niet alleen, dan denkt de driehoek graag mee. Het geven van eigen regie is waar we steeds beter in worden binnen Abrona.
 

Als we zeggen ‘cliënt centraal’ dan betekent dat dat wij niet vanuit de organisatie beslissen wat belangrijk is, maar dat we met de cliënt in gesprek gaan en laten vertellen wat hij of zij belangrijk vindt. En dat we daar op inspelen. Met behulp van de Triple-C methodiek geven wij de cliënt de ruimte om waar mogelijk zelf richting te geven aan hun leven, waardoor zij zich gezien, begrepen en gehoord voelen. Jaarlijks wordt samen met de cliënt de Dit vind ik ervan! (DVIE!) ingevuld, een middel om een goed gesprek aan te gaan. En samen met de client te ontdekken wie hij is, wat hij nodig heeft en wat hij zelf graag wil. Dit vormt de basis van het ondersteuningsplan (OP). Nog niet voor alle cliënten wordt de DVIE! ingevuld; omdat ze dit niet willen of omdat ze dit niet kunnen. Wij zouden dit graag verbeteren door begeleiders te coachen in het gebruik van de DVIE!, door mee aan te sluiten bij de manier van communiceren van de cliënt. Als een cliënt zeer weinig zijn behoeftes kan duidelijk maken, kan er gebruik worden gemaakt van de stem van de familie of wettelijk vertegenwoordigers. Ook wordt benoemd dat het nog lastig is om er het juiste moment voor te vinden in de jaarcyclus; wanneer voeren we het gesprek met de cliënt? Er is behoefte aan een helder tijdspad. Een werkgroep zal komend jaar zich richten op het verhelderen van de methodische jaarcyclus.

Meer aansluiten


Binnen de GLZ is er afgelopen jaar nadruk gelegd op het kiezen van een inhoudelijke methodiek, zoals competentiegericht werken en belevingsgerichte ouderenzorg, en hier op te scholen. Binnen de SLZ wordt steeds meer gewerkt met de Triple-C methodiek. De wens is om alle locaties met de grondbeginselen van de Triple-C te laten werken, maar dit gebeurt nog niet overal. De onvoorwaardelijke ondersteuning van Triple-C vraagt anders te kijken naar complex gedrag en naar alternatieven voor vrijheidsbeperkende maatregelen te zoeken. Steeds vaker wordt ter ondersteuning van dit proces de cliëntsysteemondersteuner ingezet, welke positief wordt ontvangen. Maar we zijn er nog niet. Het blijkt met het personeelsverloop lastig om de inhoudelijke methodieken te borgen. Ook kost het tijd om met alle betrokkenen een zelfde beeld te vormen hoe in de ondersteuning zoveel mogelijk kan worden aangesloten bij de behoeftes van de cliënt. Tevens wordt opgemerkt dat de doelen specifieker en cliëntgerichter kunnen worden geformuleerd. Daarom zal komend jaar meer tijd worden vrijgemaakt voor de basistraining Triple-C, de weerbaarheidstraining OO&V, teampraktijkdagen, verdieping op casuïstiekniveau en reflectie op eigen handelen in de teamvergaderingen.

Positieve ontwikkelingen rondom werk en daginvulling

Bij Abrona gebeurt veel rondom werk en daginvulling. Er gaat veel goed, maar nog niet alles loopt zoals we het graag willen zien. De rolletjes ontbreken, zeg maar. Er is daarom een regiegroep daginvulling gestart. Dit team is begonnen helder te formuleren wat de uitgangspunten van Abrona zijn als het gaat over daginvulling.

De belangrijkste conclusies zijn dat iedere cliënt een zinvolle dag verdient op zijn of haar eigen niveau. Daar horen passende begeleiding en activiteiten bij. De vraag van de cliënt moet leidend zijn, niet de plek binnen de organisatie. En als Abrona de passende invulling niet in huis heeft, wordt gekeken hoe deze kan worden ontwikkeld. Binnen de muren van de organisatie, maar in geval van een te specialistische wens, wellicht ook buiten Abrona. Dit wordt het komende jaar verder uitgewerkt.

Ook buiten kantooruren
Onder de paraplu van de regiegroep zijn werkgroepen bezig met de uitgangspunten. Zo zijn er binnen het ‘Kennisnetwerk Dagbesteding’ werkgroepen bezig op de volgende punten: ‘Basale rechten van de cliënt’, ‘Passie voor dagbesteding’, ‘Kennis’, ‘Netwerken en ondernemen’ en ‘Ontwikkelen van cliënten’. Daarnaast zijn er binnen het ‘Netwerk Leven lang leren in de Dagbesteding’ werkgroepen bezig om te kijken hoe leren en scholing kunnen worden ingebed in de dagbesteding. Dit gebeurt met ‘Coaching on the job’, ‘Interne scholing en interne erkenning’, en ‘Externe scholing en officiële erkenning’.
Een zinvolle dag houdt niet op na kantooruren. Zinvolle dagen hebben ook een avonddeel. Zeker als dat door de cliënt in zijn doelenplan of in de DVIE! omschreven staat. Een gedragsdeskundige en de persoonlijk begeleider of ondersteuner hebben de taak te kijken welke behoefte de cliënt heeft en hoe dit het beste gefaciliteerd kan worden. Zij blijven hierover in gesprek met de cliënt.

De regiegroep denkt en werkt mee in het faciliteren. Er is veel kennis nodig, omdat ander werk of andere daginvulling iets anders vraagt van de organisatie en onze werknemers, maar bijvoorbeeld ook van de financiering.

Kansen
Behalve plannen en uitgangspunten zijn er ook al duidelijke ontwikkelingen terug te zien in de praktijk. Mooi voorbeeld is een groep cliënten van Jupiterhof die nu niet meer binnen de muren van het dagbestedingscentrum activiteiten hebben, maar met elkaar in de bus naar het defensieterrein in Soest gaan om daar allerlei werkzaamheden te doen. Of werken bij de supermarkt Jumbo omdat cliënt dat liever wilde dan werk rond de woonvoorziening. Van gescheiden werelden van wonen en dagbesteding van 9.30 tot 15.30 uur naar daginvulling die ingericht is op de behoeften van cliënten waardoor zij het  gewone leven ervaren.

Ook hebben achttien medewerkers een marketingcursus gevolgd om hun ondernemerschap naar een hoger plan te tillen. We zoeken en zien steeds meer kansen voor cliënten om mee te draaien in de maatschappij, hetzij met een betaalde baan, hetzij in een vorm van dagbesteding.

Innovatie

Technologie 
Naast menselijke zorg en aandacht is techniek een aanvulling in de ondersteuning in de zorg aan cliënten. Op veel locaties zijn technische toepassingen uitgeprobeerd. Doel is te ervaren of de nieuwe techniek iets toevoegt aan het dagelijks leven van cliënten. Het uitproberen doen we samen met cliënten, familie en medewerkers. 
Een voorbeeld van een technische aanvulling is het digitale informatiescherm. In één oogopslag staat de dagelijkse gang van zaken in beeld. Dat brengt overzicht in het leven van cliënten. 

Ook het fietslabyrint is uitgetest. Het is een mooie aanvulling om bewegen leuker te maken. Als de cliënten fietsen dan zien ze de stad voor zich op het scherm. Cliënten kunnen zelf kiezen in welke plaats ze willen zijn.

Knappe Instructie Tandenpoetsen (KIT)
De mondzorg in de gehandicaptenzorg kan een tandje beter. Voor een landelijke techniekwedstrijd waaraan verschillende zorgorganisaties meededen, heeft Abrona hier een oplossing voor ontworpen. De KIT helpt cliënten met geluid en beeld om op een leuke manier de tanden beter te poetsen. Hiervoor kan de cliënt zo lang mogelijk zelf tanden blijven poetsen en hoeft de begeleiding het niet over te nemen. Leuke bijkomstigheid van KIT is dat Abrona met dit idee de tweede prijs heeft gewonnen bij de wedstrijd!

Buurten  
Ontmoeting waarbij cliënten en hun begeleiders actief deelnemen aan hun eigen buurt/omgeving staat bij Abrona centraal. Daar sluit ‘Buurten’ bij aan. Het is een project waarbij studenten op verschillende locaties het netwerk van cliënten versterken. Bijkomend winstpunt is dat studenten in aanraking komen met cliënten en Abrona ze terugziet als medewerker.

Droombaan
Dit project is onderdeel van het programma: ‘Een leven lang leren voor cliënten’. Doel: dagbesteding beter aan te laten sluiten bij VSO-schoolverlaters en actief leren blijvend faciliteren in dagbesteding. Samen met leerlingen en hun ouders van VSO-school De Meerklank in Zeist heeft Abrona, in zes weken tijd, met hen de loopbaanwensen en scholingsbehoeften op creatieve wijze zichtbaar gemaakt. Aan Abrona de uitdaging om op basis van deze behoefte en wensen verder te gaan met het ontwikkelen van dagbesteding die beter aansluit bij jonge schoolverlaters die (nog) niet kunnen doorstromen naar het MBO. En zij toch blijvend kunnen leren en ontwikkelen.

Driehoek

Goede kwaliteit van zorg vraagt om een hechte samenwerking tussen cliënt, familie en begeleider. Dit noemen we de driehoek. De familie van de cliënt is vaak een leven lang de steun en toeverlaat in emotionele en praktische zin. Over het algemeen kennen zij de cliënt het beste en kunnen de begeleider voorzien van waardevolle informatie waarmee de zorg kwalitatief beter wordt. Elke cliënt heeft de behoefte gezien te worden en op iemand terug te kunnen vallen. Juist omdat iemand uit de driehoek hen het beste kent, zal dit vaak een ouder of broer of zus zijn.

Ondanks dat de waarde van het samenwerken in de driehoek onder de aandacht is, wordt gemerkt dat met name ouder wordende cliënten en cliënten met moeilijk verstaanbaar gedrag steeds minder een sociaal netwerk hebben. Dit komt bijvoorbeeld doordat directe gezinsleden wegvallen door ouderdom of doordat de cliënt wegens conflictsituaties geen contact meer heeft met familieleden. 
Toch noemen cliënten de omgang met of het hebben van een netwerk als grootste verbeterpunt in hun ondersteuning. Dat kan gaan over de wens van cliënten om met iemand die dichtbij hen staat beslissingen te nemen of om af en toe eens met een vrijwilliger naar de bioscoop te gaan. Daarom zal er binnen de teams komend jaar extra aandacht uitgaan naar het inzetten en het opbouwen van een sociaal netwerk voor elke cliënt, of dit nu in de vorm is van (herstel in) contact met familieleden of het aanstellen van een mentor.

Het cliëntportaal zorgt voor meer betrokkenheid

Hoe kan de cliënt informatie uit het ondersteuningsplan en rapportage zelfstandig lezen en op die manier meedenken over de eigen ondersteuning? Antwoord op die vraag is het cliëntportaal. Zo wordt samen met medewerkers, cliënten en verwanten de ondersteuning vormgegeven.

Vanuit de gedachte ‘het samenwerken kan beter’ zocht Abrona een nieuw elektronisch cliëntendossier (ECD) met een cliëntportaal. En omdat alleen de gebruikers zelf exact weten wat ze willen en wensen, zaten bij de selectie dus vooral, medewerkers, cliënten en familie aan tafel met de leveranciers. Uiteindelijk is voor MijnCaress van PinkRoccade gekozen. Met de keuze alleen hield het contact met deze leverancier niet op. De samenwerking is er nog steeds in co-creatie-sessies met de werkgroep Cliëntportaal waarin wordt meegedacht over verbeteringen in het cliëntportaal. 
Deze werkgroep met daarin cliënten, familie en medewerkers is onmisbaar als het gaat over hoe het cliëntportaal op de beste manier kan werken bij Abrona. Veel vragen zijn besproken, zoals: gaan cliënten zelf rapportages lezen, hoe vinden medewerkers dat, op welke manier rapporteren medewerkers, welke moeilijke woorden staan in het ondersteuningsplan en kan dit anders. Maar ook: Is het cliëntportaal veilig genoeg, wie krijgt toegang in het cliëntportaal en wie beslist in het cliëntportaal. Uitgangspunt is en blijft: het cliëntportaal is van de cliënt.

Samen kiezen
Ook is en blijft het van wezenlijk belang voor Abrona dat de cliënt kiest, samen met medewerkers en familie, wie kan (mee)lezen in het cliëntportaal. Dat is een vorm van eigen regie van de cliënt in de praktijk. Dat is niet altijd makkelijk blijkt ook uit de ECD-cafés. In deze informatiebijeenkomsten over het cliëntportaal die op alle locaties worden gehouden gaat het gesprek tussen cliënten, familie en medewerkers over zaken die vragen oproepen. Een ouder reageerde: ‘Wat gebeurt er met mijn zoon als hij zijn rapportage leest en misschien niet begrijpt wat er wordt bedoeld? Kan mijn zoon zonder mijn toestemming zelf beslissen of hij in het cliëntportaal wil? En wat is de positie van de wettelijk vertegenwoordiger, zoals mentor of curator? 
Ook het bepalen van wilsbekwaamheid ter zake komt terug in de gesprekken. Om de materie inzichtelijk te maken heeft Abrona diverse materialen gemaakt voor medewerkers, cliënten en familie, zoals bijvoorbeeld de praatkaarten voor het cliëntportaal.

Naast deze ondersteuning blijft het gesprek met elkaar het uitgangspunt waarbij ieder hetzelfde doel heeft; de beste kwaliteit van zorg voor de cliënt.

Ervaringen
De voorlopige ervaringen met het gebruik van het cliëntportaal zijn positief. Cliënten voelen meer gelijkwaardigheid omdat ze weten wat medewerkers schrijven over hen en ze kunnen zelf reageren op de rapportage. Medewerkers schrijven persoonlijker en directer in de ‘jij-vorm’ over de cliënten en dat wordt ervaren als duidelijke verbetering. Ook nieuwe afspraken zijn voor betrokkenen direct inzichtelijk. Met het cliëntportaal is er meer betrokkenheid ontstaan door digitaal contact met en tussen cliënt, familie en medewerker.
In een film, die hierover is gemaakt, laten cliënten, familie en medewerkers hun ervaringen zien met het cliëntportaal en wordt duidelijk hoe eigen regie in het cliëntportaal door cliënten wordt ervaren.

Veiligheid van informatie: het begint bij jezelf

Beveiliging van privacy-gevoelige informatie is cruciaal voor het leveren van goede zorg. Cliënten en medewerkers van Abrona mogen erop vertrouwen dat er zorgvuldig met gegevens wordt omgegaan. Abrona heeft in 2017 al maatregelen genomen vooruitlopend op de nieuwe Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die eind mei 2018 van kracht ging.

Zo is een functionaris gegevensbescherming aangetrokken en is er een projectplan opgesteld. In 2018 is daar inhoud aangegeven en is ook een eerste aanzet gedaan tot een betere informatiebeveiliging om te voldoen aan andere beveiligingseisen die de inspectie hanteert (NEN7510 norm).

Privacy
Met de komst van de AVG is er in de basis niet veel veranderd aan de privacybescherming. Organisaties moeten echter meer dan voorheen aan kunnen tonen waarvoor ze de gegevens nodig hebben en welke maatregelen er genomen zijn om ze te beveiligen.

In hoofdlijnen gaat het om de volgende verplichtingen:

• Overzicht verwerkingen en de risico’s
  Vanuit de wet is Abrona verplicht aan te geven hoe bijzondere persoonsgegevens worden verwerkt. Naar aanleiding van zo’n verwerkingsinventarisatie heeft in 2018 een risico-analyse plaatsgevonden binnen Caress, Ysis en Beaufort. Vanuit die analyse zijn maatregelen voorgesteld om de privacy nog beter te borgen. De MT-beoordeling over te nemen maatregelen staat gepland voor begin 2019. Ook willen we in 2019 vanuit de andere systemen nog de risico’s en verbetervoorstellen in kaart brengen.
• Beleid en verklaringen
  Het privacy-beleid, het reglement en de privacy-verklaringen zijn gemaakt of bijgewerkt naar de laatste eisen. Het beleid en reglement zijn inmiddels door de OR, CCA en CFA goedgekeurd en zullen begin 2019 door het bestuur worden bekrachtigd.
• Privacy-festival
  In april 2018 hebben we een privacy-festival georganiseerd in het Lichtpunt. Er waren ruim tweehonderd collega’s, cliënten en familieleden aanwezig. Tijdens het festival lieten we zien wat er wel en niet kan en werd een film getoond hoe mystery guests op onze kantoren belangrijke informatie kunnen inzien. Een goede wijze om bewust te worden van waar het bij de AVG om draait en hoe je je werk toch goed kunt doen.

Als geheugensteun is het roze privacy-boekje uitgedeeld. Met allerlei tips over privacy. Ook het boek ‘Komt een vrouw bij de h@cker’ is verspreid onder de aanwezigen. Het roze boekje is later ook in de teams uitgedeeld. In 2019 zal opnieuw aandacht worden besteed aan het onderwerp door onder andere artikelen op het nieuwe intranet te plaatsen, een vernieuwde versie van het roze boekje uit te geven en locaties te bezoeken.

Informatiebeveiliging
Op het gebied van informatiebeveiliging zijn in 2018 eerste stappen gezet om te voldoen aan de NEN 7510 norm. Deze wordt door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd gehanteerd bij de audits. Net als bij de AVG zijn de belangrijkste processen geanalyseerd en risico’s bepaald. In 2019 zullen ook de voorgestelde maatregelen om de risico’s te beperken worden ingepland.

Medezeggenschap in 2018: meepraten is belangrijk

Zeggenschap is voor iedereen belangrijk. Zeggenschap betekent dat jij, als individu, mee kunt praten en mee beslissen. Wat is voor jou belangrijk? En word je daarin gehoord? Daarnaast is er medezeggenschap. Dat wil zeggen dat je als groep mee kunt praten en mee kunt beslissen. Bijvoorbeeld op de locatie, of over een bepaald thema. En daar hebben we het hier over. 

Cliënten worden steeds meer betrokken bij bijvoorbeeld projecten, zoals duurzaamheid of het kiezen van een nieuw logo. Dat is medezeggenschap ten voeten uit. Cliënten vinden het fijn als ze mee kunnen beslissen in het huiskameroverleg of in cliëntenraden. In beide gevallen is er een directe verbinding met de cliënt en familie/verwanten. Dat zorgt voor betrokkenheid, invloed, gehoord worden, en geeft kleur aan onze organisatie. Medezeggenschap onderschrijft het motto als geen ander: met elkaar, voor elkaar.

In 2017 was er een project met de organisatie Raad Op Maat over het vergoten van de medezeggenschap van cliënten. Op een aantal locaties is onderzocht wat er beter kon en daar zijn plannen voor gemaakt en uitgevoerd. Eén van deze plannen is het geven van betere informatie voor en over cliëntenraden. In 2018 zijn er boekjes met informatie uitgedeeld aan alle cliëntenraden en teams. Ook is er een lokaal jaaroverzicht gemaakt waarin een jaarcyclus wordt uitgelegd. Dit kan cliëntenraden en teams helpen om beter samen te werken.

In 2018 is de afdeling Medezeggenschap actief geweest om te kijken naar hun werkzaamheden. Passen deze nog bij de behoefte van de cliënt en de medewerker? Dat gaat in 2019 verder. Hoe kan de afdeling nog beter ondersteunen? Een vast onderdeel van de werkzaamheden van de afdeling medezeggenschap in 2018 is het verzorgen van hertalingen. Dat wil zeggen: het vereenvoudigen van informatie. Inmiddels gaat het werk verder dan alleen het ‘hertalen’. Er wordt gekeken naar de best passende vorm van communiceren. Immers, je kunt pas écht meepraten en meebeslissen als je informatie krijgt en deze begrijpt. Dat is de winst van (mede)zeggenschap!

Medewerkers binden, boeien en behouden

Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers die langer (moeten en mogen) doorwerken en later met pensioen gaan, gezond en met plezier aan het werk blijven? Zowel Abrona als medewerkers zetten zich daarvoor in. Werkplezier en de energiebalans zijn zaken die we in 2018 extra aandacht hebben gegeven. Het draait om binden, boeien en behouden!

In 2018 heeft Abrona een dag georganiseerd voor alle medewerkers met als titel ‘met energie de zomer in’. Deze dag werd door medewerkers erg gewaardeerd en er was veel aandacht en animo bij de workshops en het theater voor werkplezier. Natuurlijk ging het ook even over de reorganisatie, en dan vooral hoe je met goede energie daarna toch weer je werk kon gaan doen. Op de woonvoorzieningen moest doorgewerkt worden, waardoor niet alle medewerkers naar deze dag konden komen. Toch was de opkomst uitstekend met 137 deelnemers. De energie spatte ervan af. Medewerkers gaven aan dat ze in 2019 graag een vervolg zouden zien. 
In de teams is aandacht voor de kwaliteit van dienstverlening. Een goede samenwerking in het team verhoogt die kwaliteit en het werkplezier. Met de bouwstenen die uit de teamreflecties komen en de Scan Kwaliteit van Arbeid is getracht om in de teams het gesprek op gang te brengen. Over wat er bijvoorbeeld goed gaat in de samenwerking met elkaar. En wat nog beter zou kunnen. Bij het ene team gaat dit gesprek soms wat makkelijker dan bij een ander team. Met elkaar het gesprek voeren over gevoelige onderwerpen blijkt in de praktijk lastig. Dit vraagt dat medewerkers zich veilig voelen om hun zegje te doen en vragen durven stellen binnen het team, aan de leidinggevende en aan ondersteunende diensten als HR. Het blijft uiterst belangrijk om het gesprek met elkaar te blijven voeren, zowel in het team als daarbuiten met de cliënten, verwanten en andere betrokkenen bij Abrona.

De arbeidsmarkt is lastig en het is momenteel niet makkelijk om nieuwe vaste medewerkers te vinden. Als het niet lukt om tot een goede vaste bezetting in de teams te komen, vraagt dit extra veel van de vaste medewerkers. Veel medewerkers hebben een grote passie voor hun cliënten en stoppen enorm veel energie erin om een zo hoog mogelijke kwaliteit van ondersteuning te bieden. In deze situatie is het moeilijk, maar heel belangrijk om aandacht te houden voor de eigen gezondheid en vitaliteit. Soms moeten medewerkers stilstaan bij de vraag: zit ik op de goede plek als medewerker? Kan ik hier het beste van mezelf geven en blijven geven? Als medewerkers ontevreden zijn, blijkt het vaak moeilijk om in beweging te komen. Soms weten medewerkers niet meer goed waar hun talenten en ambities liggen. Steun is nodig, maar hierover een hulpvraag te stellen aan wie dan ook, vraagt vertrouwen. Buiten het werk om hier ruimte voor maken, kan een medewerker ondersteunen om binnen het eigen tempo en vanuit de eigen vraag hier mee aan de slag te gaan.

Wat kan er beter?

• Zoeken naar manieren in het ondersteunen van medewerkers zodat ze vragen kunnen en durven stellen.
• Meer contactmomenten tussen leidinggevenden en medewerkers en ondersteunende diensten en medewerkers, zodat het vertrouwen groeit om lastige onderwerpen aan de orde te stellen.
  
• Op gebied van leren en ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid is veel mogelijk. Hier wordt meer bekendheid aan gegeven aan medewerkers in bijvoorbeeld directe zorg.
• Meer bekendheid geven aan aanbod op gezondheid en vitaliteit, leren en ontwikkelen (o.a. e-learning Good Habitz) en loopbaanontwikkeling.
  
• Individuele en teamgerichte activiteiten makkelijker toegankelijk maken om mensen gezond en fit aan het werk te houden.

Eigenaarschap is een mooie maar lastige opgave van dertien letters

De koers van Abrona richting 2022 geeft aan dat medewerkers meer ruimte en verantwoordelijkheid krijgen om beter aan te sluiten bij de vragen van elke unieke cliënt. Om daarvoor verantwoordelijkheid te voelen en te nemen. De managementterm hiervoor is ‘eigenaarschap’. Een mooie, maar ook lastige opgave. Zo blijkt uit de praktijk van alledag.

Vanuit HR zien we medewerkers die blij zijn met de ontwikkeling naar meer ruimte en verantwoordelijkheid. Het biedt kansen, brengt nieuwe uitdagingen en vraagt lef. Medewerkers leven daarvan op. Het geeft een gevoel van meer vrijheid met een leidinggevende op afstand. We zien dat deze medewerkers in hun ambitie veel van zichzelf kunnen vragen. Ze denken bijvoorbeeld altijd bereikbaar te moeten zijn. Ze staan altijd ‘aan’. Je eigen energie goed verdelen en in balans houden, vraagt dan aandacht. 
Er zijn ook medewerkers die eigenaarschap ervaren als verzwaring van het werk en er niet op zitten te wachten. Het levert hen stress op. Meer verantwoordelijkheid dragen, stelt andere eisen aan de medewerker. Het vraagt dat je mag leren van jezelf en de organisatie. Het vraagt vertrouwen in een goed vangnet. Dat als je een fout maakt, er goed met jou als medewerker wordt omgegaan. Hoe medewerkers dit ervaren is heel verschillend. Het gaat om vertrouwen in jezelf en in de omgeving. Als je opvolgt wat een ander zegt, zit je safe. Zelf inschattingen maken, besluiten nemen en jezelf daarin laten zien kan je onzeker maken. ‘Kan ik het wel?’ ‘Wat als ik vastloop?’ ‘Wat is het kader waarbinnen ik moet blijven?’ Eigenaarschap roept vragen op.

Ruimte geven
Teams zijn in ontwikkeling. Alle soorten medewerkers zitten bij elkaar. Met elkaar verantwoordelijkheid nemen en delen is een prachtig streven. Tegelijkertijd zien we dat dit ook vraagt dat je weet wat je aan elkaar hebt, je elkaar een beetje kent, er openheid is en de bereidheid om op één lijn wilt komen met geven en nemen. Soms zijn kaders niet helder of ontbreken. Soms heeft een team te maken met gaten in de vaste bezetting en is het moeilijk tijd vrij te maken om überhaupt met elkaar te overleggen. 
De leiding van Abrona en ondersteunende diensten als HR moeten ruimte geven aan medewerkers en tegelijkertijd ook ondersteunen dat medewerkers het werk goed (kunnen) doen. Dit ondersteunen betekent aansluiten bij wat er nodig is en dat vraagt maatwerk. Het vraagt werken aan vertrouwen.

Uitdaging
Groei van eigenaarschap kent een stap-voor-stap-benadering. Dat iedereen in openheid kijkt naar wat mogelijk en passend is en wat de volgende stap is, zowel voor de medewerker als voor een team als geheel. HR wil daarbij vraaggericht werken. Maar wat als de vragen niet gesteld worden omdat medewerkers niet durven? Voor ondersteunende diensten als HR is het een uitdaging om hun ondersteuning meer in beeld te krijgen en dichterbij de medewerkers te brengen. Daarbij ook te stimuleren dat medewerkers durven te vragen.

Abrona staat voor blijven leren: eerste trajecten van de VGN Academie

Abrona besteedt veel tijd en geld aan deskundigheidsbevordering van de medewerkers. In alle functiebeschrijvingen staat een beroepsopleidingseis. Medewerkers (nieuw of recent in dienst) die dat diploma nog niet hebben, of zich verder willen ontwikkelen, halen met ondersteuning van Abrona hun beroepsdiploma.

Na het behalen van het beroepsdiploma is het leren niet afgelopen. De zorg verandert voortdurend. In de praktijk komen de medewerkers vragen tegen die nieuw voor ze zijn of vragen om verdieping. Wetgeving stelt eisen aan vaardigheden. Die vaardigheden moeten worden onderhouden en opgefrist worden. Abrona heeft een uitgebreid aanbod van cursussen en trainingen voor medewerkers. Deze zijn via het Leerplein beschikbaar. Dat aanbod verandert ook, wordt uitgebreider. Abrona heeft als ambitie om medewerkers de mogelijkheid te geven om op meerdere manieren te kunnen leren. Digitaal leren en mengvormen van digitaal en klassikaal leren zullen worden uitgebreid. Het materiaal kan bestaande cursussen ondersteunen.
De laatste uitbreidingen komen uit de VGN Academie. In totaal 29 VGN organisaties hebben deze instelling opgericht om samen lesmateriaal te maken voor hun medewerkers. Met ondersteuning van ICT-en didactische experts wordt het lesmateriaal gemaakt. Kennis uit de gehandicaptenzorg wordt gebundeld. Medewerkers uit de 29 instellingen nemen deel aan redactieraden die inhoud voor het lesmateriaal levert. Ook drie medewerkers van Abrona werkten hier in 2018 aan mee.

De eerste vier leertrajecten zijn klaar en voor medewerkers van Abrona beschikbaar vanaf begin 2019. Dit zijn:

• Systeemgericht werken
  Om te zorgen voor een betere samenwerking tussen familie en naasten van de cliënt, de professional en de cliënt. Is gericht op het verhogen van de kwaliteit van het leven van de cliënt. 
• Gesprekstechnieken 
  Om met de cliënt en familie/naasten in gesprek te gaan over eigen behoeftes, voorkeuren, dromen en hoe dit samen te realiseren, zijn goede gespreksvaardigheden cruciaal.
• Verstandelijke beperking en ontwikkelingspsychologie
  Mensen met een verstandelijke beperking ontwikkelen zich anders dan mensen zonder verstandelijke beperking. Kennis en begrip van ontwikkelingspsychologie helpt de begeleider bij dilemma’s en uitdagingen.
• Licht verstandelijke beperking
  Lesmateriaal over onder andere de regie over het leven, het inschatten van mogelijkheden en het aansluiten bij de belevingswereld van mensen met een licht verstandelijke beperking.

Voor 2019 staat lesmateriaal gepland over:

• Autisme
• Psychiatrie, psychopathologie
• Verslaving alcohol/drug/gokken
• Ouder wordende cliënt, dementie, dagbesteding ouderen
• Wet Zorg en Dwang

Inzet expertteams ervaringsdeskundigen

In 2019 gaat de MO aan de slag met expertteams. We zijn van mening  dat deze inzet ons helpt om onze dienstverlening te verbeteren. De teams bestaan uit ervaringsdeskundigen. Deze werven wij onder de cliënten die we nu binnen de MO begeleiden. Zij volgen bij de start samen met enkele medewerkers (coach) een opleiding. Het expertteam wordt gevraagd door de coach mee te denken in de oplossingen voor knelpunten die cliënten/ begeleiders nu ervaren bij de ondersteuning. Deze ideeën en suggesties worden besproken met de ambulante begeleiders en het management.

Momenteel werkt het niet altijd zo. Door de inzet van ervaringsdeskundigen hopen we dat we ze een nog beter aanbod kunnen doen. Eentje waarover ze zelf hebben meegedacht. Die betrokkenheid moet zorgen voor oplossingen dichtbij en op maat. Een voorbeeld van een oplossing die door professionals bedacht is, maar niet werkt, is de vraagapp. Een app waarin cliënten hun vraag kunnen stellen aan professionals. De praktijk laat zien dat cliënten hier helemaal geen gebruik van willen maken.
Hoe het wel werkt blijkt uit de vraag van een cliënt om een beroep te kunnen doen op een 24/7-hulplijn. We zijn gezamenlijk met de cliënt op zoek gegaan naar mogelijkheden die het best pasten. Naast de inzet van eigen netwerk is aanvullend hiervoor digicontact ingezet.

In 2018 is een start gemaakt met de inzet van technologische hulpmiddelen om cliënten met een ondersteuningsvraag zo lang en zo prettig mogelijk zelfstandig thuis kunnen laten wonen. We gaan gebruik maken van bestaande innovaties, zoals onder andere bepaalde domotica, robot Tessa, digicontact en de app om een cliënt te ondersteunen bij het reizen. Daarbij gaan we ook samenwerken met collega-zorgorganisaties om nieuwe technologische hulpmiddelen te ontwikkelen. Vertrekpunt hierin ligt in de vragen vanuit ons expertteam ervaringsdeskundigen.

Behoud van goede kwaliteit van ondersteuning in de MO-praktijk

De vraag naar ondersteuning in de thuissituatie neemt toe. Dit heeft tot gevolg dat er een ook een sterke groei is in de omvang van teams. Het afgelopen jaar zijn sommige teams twee keer zo groot geworden. De instroom van nieuwe collega’s betekent dat er aandacht moet zijn voor werkafspraken en aandacht voor de visie waarmee we ons in onze ondersteuning willen onderscheiden. De basisprincipes van waaruit de MO-begeleiders van Abrona werken moet immers ook tussen de oren komen en dagelijks te zien zijn in het werk van de nieuwe begeleiders. Uitgangspunt is: alleen doen wat echt nodig is en toch kwaliteit bieden. Waar mogelijk, samenwerken met andere organisaties om de zorg beter te laten aansluiten, en meedenken in de (lokale) ontwikkelingen in het sociaal domein om processen zo cliëntgericht mogelijk in te richten. We geloven dat op die manier de ondersteuning aan cliënten zo optimaal en efficiënt mogelijk wordt gegeven.

We blijven met de MO-teams in gesprek over de uitgangspunten in ons werk. We investeren in coaching van nieuwe collega’s zodat zij een stevige basis nodig hebben in het bieden van ondersteuning aan cliënten. Onze kwaliteit van zorg behouden, vraagt doorlopende dialoog en reflectie met elkaar.