Medewerkers binden, boeien en behouden

Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers die langer (moeten en mogen) doorwerken en later met pensioen gaan, gezond en met plezier aan het werk blijven? Zowel Abrona als medewerkers zetten zich daarvoor in. Werkplezier en de energiebalans zijn zaken die we in 2018 extra aandacht hebben gegeven. Het draait om binden, boeien en behouden!

In 2018 heeft Abrona een dag georganiseerd voor alle medewerkers met als titel ‘met energie de zomer in’. Deze dag werd door medewerkers erg gewaardeerd en er was veel aandacht en animo bij de workshops en het theater voor werkplezier. Natuurlijk ging het ook even over de reorganisatie, en dan vooral hoe je met goede energie daarna toch weer je werk kon gaan doen. Op de woonvoorzieningen moest doorgewerkt worden, waardoor niet alle medewerkers naar deze dag konden komen. Toch was de opkomst uitstekend met 137 deelnemers. De energie spatte ervan af. Medewerkers gaven aan dat ze in 2019 graag een vervolg zouden zien.
In de teams is aandacht voor de kwaliteit van dienstverlening. Een goede samenwerking in het team verhoogt die kwaliteit en het werkplezier. Met de bouwstenen die uit de teamreflecties komen en de Scan Kwaliteit van Arbeid is getracht om in de teams het gesprek op gang te brengen. Over wat er bijvoorbeeld goed gaat in de samenwerking met elkaar. En wat nog beter zou kunnen. Bij het ene team gaat dit gesprek soms wat makkelijker dan bij een ander team. Met elkaar het gesprek voeren over gevoelige onderwerpen blijkt in de praktijk lastig. Dit vraagt dat medewerkers zich veilig voelen om hun zegje te doen en vragen durven stellen binnen het team, aan de leidinggevende en aan ondersteunende diensten als HR. Het blijft uiterst belangrijk om het gesprek met elkaar te blijven voeren, zowel in het team als daarbuiten met de cliënten, verwanten en andere betrokkenen bij Abrona.

De arbeidsmarkt is lastig en het is momenteel niet makkelijk om nieuwe vaste medewerkers te vinden. Als het niet lukt om tot een goede vaste bezetting in de teams te komen, vraagt dit extra veel van de vaste medewerkers. Veel medewerkers hebben een grote passie voor hun cliënten en stoppen enorm veel energie erin om een zo hoog mogelijke kwaliteit van ondersteuning te bieden. In deze situatie is het moeilijk, maar heel belangrijk om aandacht te houden voor de eigen gezondheid en vitaliteit. Soms moeten medewerkers stilstaan bij de vraag: zit ik op de goede plek als medewerker? Kan ik hier het beste van mezelf geven en blijven geven? Als medewerkers ontevreden zijn, blijkt het vaak moeilijk om in beweging te komen. Soms weten medewerkers niet meer goed waar hun talenten en ambities liggen. Steun is nodig, maar hierover een hulpvraag te stellen aan wie dan ook, vraagt vertrouwen. Buiten het werk om hier ruimte voor maken, kan een medewerker ondersteunen om binnen het eigen tempo en vanuit de eigen vraag hier mee aan de slag te gaan.

Wat kan er beter?

• Zoeken naar manieren in het ondersteunen van medewerkers zodat ze vragen kunnen en durven stellen.
• Meer contactmomenten tussen leidinggevenden en medewerkers en ondersteunende diensten en medewerkers, zodat het vertrouwen groeit om lastige onderwerpen aan de orde te stellen.
  
• Op gebied van leren en ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid is veel mogelijk. Hier wordt meer bekendheid aan gegeven aan medewerkers in bijvoorbeeld directe zorg.
• Meer bekendheid geven aan aanbod op gezondheid en vitaliteit, leren en ontwikkelen (o.a. e-learning Good Habitz) en loopbaanontwikkeling.
  
• Individuele en teamgerichte activiteiten makkelijker toegankelijk maken om mensen gezond en fit aan het werk te houden.

Eigenaarschap is een mooie maar lastige opgave van dertien letters

De koers van Abrona richting 2022 geeft aan dat medewerkers meer ruimte en verantwoordelijkheid krijgen om beter aan te sluiten bij de vragen van elke unieke cliënt. Om daarvoor verantwoordelijkheid te voelen en te nemen. De managementterm hiervoor is ‘eigenaarschap’. Een mooie, maar ook lastige opgave. Zo blijkt uit de praktijk van alledag.

Vanuit HR zien we medewerkers die blij zijn met de ontwikkeling naar meer ruimte en verantwoordelijkheid. Het biedt kansen, brengt nieuwe uitdagingen en vraagt lef. Medewerkers leven daarvan op. Het geeft een gevoel van meer vrijheid met een leidinggevende op afstand. We zien dat deze medewerkers in hun ambitie veel van zichzelf kunnen vragen. Ze denken bijvoorbeeld altijd bereikbaar te moeten zijn. Ze staan altijd ‘aan’. Je eigen energie goed verdelen en in balans houden, vraagt dan aandacht.
Er zijn ook medewerkers die eigenaarschap ervaren als verzwaring van het werk en er niet op zitten te wachten. Het levert hen stress op. Meer verantwoordelijkheid dragen, stelt andere eisen aan de medewerker. Het vraagt dat je mag leren van jezelf en de organisatie. Het vraagt vertrouwen in een goed vangnet. Dat als je een fout maakt, er goed met jou als medewerker wordt omgegaan. Hoe medewerkers dit ervaren is heel verschillend. Het gaat om vertrouwen in jezelf en in de omgeving. Als je opvolgt wat een ander zegt, zit je safe. Zelf inschattingen maken, besluiten nemen en jezelf daarin laten zien kan je onzeker maken. ‘Kan ik het wel?’ ‘Wat als ik vastloop?’ ‘Wat is het kader waarbinnen ik moet blijven?’ Eigenaarschap roept vragen op.

Ruimte geven
Teams zijn in ontwikkeling. Alle soorten medewerkers zitten bij elkaar. Met elkaar verantwoordelijkheid nemen en delen is een prachtig streven. Tegelijkertijd zien we dat dit ook vraagt dat je weet wat je aan elkaar hebt, je elkaar een beetje kent, er openheid is en de bereidheid om op één lijn wilt komen met geven en nemen. Soms zijn kaders niet helder of ontbreken. Soms heeft een team te maken met gaten in de vaste bezetting en is het moeilijk tijd vrij te maken om überhaupt met elkaar te overleggen.
De leiding van Abrona en ondersteunende diensten als HR moeten ruimte geven aan medewerkers en tegelijkertijd ook ondersteunen dat medewerkers het werk goed (kunnen) doen. Dit ondersteunen betekent aansluiten bij wat er nodig is en dat vraagt maatwerk. Het vraagt werken aan vertrouwen.

Uitdaging
Groei van eigenaarschap kent een stap-voor-stap-benadering. Dat iedereen in openheid kijkt naar wat mogelijk en passend is en wat de volgende stap is, zowel voor de medewerker als voor een team als geheel. HR wil daarbij vraaggericht werken. Maar wat als de vragen niet gesteld worden omdat medewerkers niet durven? Voor ondersteunende diensten als HR is het een uitdaging om hun ondersteuning meer in beeld te krijgen en dichterbij de medewerkers te brengen. Daarbij ook te stimuleren dat medewerkers durven te vragen.